노동 시장이 시끄럽다. 지난 1월 개정된 노동법을 둘러싼 공방이 치열하게 전개되고 있다. 애초부터 노사 간 갈등을 부추길 소지가 있다는 비판을 받은 터였는데 이것이 현실화되는 것 아니냐는 우려가 나오고 있다. 다른 한편으로 노동 시장이 너무 조용하다. 활력이 없다. 일자리가 제자리걸음이다. 실업문제가 심각하다. 임태희 노동부장관은 노사관계 선진화와 일자리 창출을 최대 과제로 삼고 있다. 어떡하든 진전을 이뤄내겠다는 각오다. 하지만 임 장관이 맞닥뜨리고 있는 두 화두는 역대 어느 장관도 속 시원히 해결하지 못한 난제 중 난제다. 임 장관의 해법은 무엇일까.

 “7월 이후 전임자 임금 지급하면 법대로 처벌하겠다”

 “‘잡 제너레이터’라 불러 달라” … 일자리 늘리는데 올인

 후진적 노사문화도 재임 중 반드시 선진화시킬 계획

 태희 노동부장관을 인터뷰하기로 한 2월11일 아침에는 눈이 많이 내렸다. 청사로 들어가는 길은 이미 내려 녹은 눈과 새로 내리는 눈으로 뒤범벅이 돼 미끄러지기 십상이었다. 최근의 노동 시장의 형국이 이와 같다. 오랫동안 이어져 관행처럼 굳어버린 노동 시장의 룰과 새롭게 도입되는 제도가 충돌하며 자칫 심각한 갈등을 빚을 우려가 있는 것이다.

문제의 발단은 오는 7월1일자로 시행하기로 한 노조 전임자 임금 지급 금지에서 비롯됐다.노동계는 7월 이전에 특별교섭을 통해 향후 2년간 전임자의 임금을 확보할 수 있다고 주장한다. 이에 경영계는 특별단체교섭(특별교섭)을 거부할 방침으로 알려졌다. 노동부는 특별교섭을 거부하더라도 부당노동행위에 해당하지 않는다는 해석을 내렸다. 그렇다고 노동계가 쉽사리 물러날 기세는 아니다. 노사 갈등이 우려되는 대목이다.

이에 대한 임태희 노동부장관의 태도는 단호했다. 원칙대로 법을 집행하겠다는 것이다. “상반기 중에 특별교섭을 하면 7월 이후에도 이 교섭이 유효하다고 노동계는 주장하지만 그렇지 않습니다. 7월 이후엔 개정된 노동법에 따라 임금 지급이 금지됩니다. 이를 어길 시에는 법에 따라 처벌할 것입니다. 만약 노동부가 이를 지키지 않는다면 노동부 스스로 법을 위반하는 꼴이 될 것입니다.”

그렇다고 갈등 조짐을 보이는 노사문제에 노동부가 손을 놓고 있을 수는 없는 노릇이다. 법을 지키지 않으면 법에 따라 처리하겠다고 분명하게 입장을 밝히는 것만으로는 충분치 않다. 보다 적극적이고 선제적인 대응이 필요하다. 전국의 근로감독관에게 개정 노동법의 규정을 현장에 정확하게 알리라는 지침을 내린 것은 이런 맥락에서다. 하지만 이것으로 문제가 해결될 수는 없다. 임 장관 자신도 이를 잘 알고 있다.

“노사문제에 관한 한 어떤 제도든 현장에 정착하는 데엔 어느 정도의 갈등이 수반됩니다. 그래서 노사 합의가 필요합니다. 지난해 노동부가 노사정 합의를 이끌어내려고 절치부심한 것도 같은 이유입니다. 그 결과 노사정 3자 사이에 어느 정도의 신뢰가 쌓였다고 생각합니다. 이 신뢰를 바탕으로 바뀐 제도가 잘 정착해, 노사관계에 대한 불가역적 진전을 이루도록 노력할 것입니다.”

임 장관은 재임 중 꼭 해내고 싶은 과제 중 하나로 ‘노사문화 선진화’를 꼽았다. 대화를 통해 합리적인 합의에 도달하는 성숙한 문화를 조성하고 싶다는 설명이다. 단적으로 말하자면 붉은 머리띠와 조끼로 대변되는 대결적인 노사관계를 종식시키겠다는 것이다. 하지만 상황은 녹록치 않다. 올해를 ‘노사문화 선진화의 원년’이라고 선언했지만 노사 현장은 벌써부터 시끌시끌하다.

노동법에 대한 노동계와 경영계의 해석이 크게 다릅니다. 노동부는 이에 대한 입장을 이미 밝혔지만 갈등의 소지는 여전합니다. 경총(한국경영자총협회)이 300인 이상의 기업을 대상으로 조사한 결과 88%가 올해 노사 갈등이 심화될 것으로 예상했습니다. 올해 노사관계를 어떻게 전망하십니까.

“부정적인 전망을 한 이유는 크게 세 가지인 것으로 알고 있습니다. 전임자 임금 지급 금지와 복수노조 허용, 임금 인상이 그것이죠. 이 중 전임자 임금과 복수노조 문제는 노동법 개정으로 처음 실시되는 것이어서 노사 양측 모두 걱정이 있는 것 같습니다. 임금 인상 요구에 대한 우려는 지난해 글로벌 금융위기를 겪으면서 근로자 측이 임금 인상을 많이 자제해서 올해는 임금 인상에 대한 기대심리가 높을 것이란 예상에서 비롯된 것으로 풀이됩니다. 노동부는 ‘12·4 노사정 합의’와 개정 노동법의 취지를 살려 바뀐 제도가 연착륙할 수 있도록 최선을 다할 것입니다.”

지난 1월 개정된 노동법의 특징은 ‘타임오프(time off)’제도를 두고 있다는 점이다. 타임오프제도는 일정 범위의 노조 활동에 대해서는 임금을 지급하는 것이다. 전임자 임금 지급 금지의 예외 사항이라고 할 수 있다. 문제는 임금을 지급하는 노조 활동의 범위와 해당 시간 등을 ‘근로시간면제심의위원회’에서 결정한다는 점이다. 일각에서는 이 위원회가 노사 갈등의 또 다른 뇌관이라고 우려한다. 위원회를 구성하는 위원들의 입장이나 성향 등에 따라 의결 내용이 달라질 수 있기 때문이란 이유에서다. 이 위원회는 노사 대표 각 5인과 정부가 추천하는 5명의 공익위원으로 구성된다.

근로시간면제심의위원회의 구성에 대한 관심과 우려가 공존합니다. 특히 어떤 인사들이 공익위원이 될지가 초미의 관심사입니다. 어떤 분들을 염두에 두고 계십니까.

“특정 분야의 입장을 대변하기보다 균형 잡힌 시각을 갖췄다고 평가되는 인사들을 위촉할 계획입니다. 노동부 단독으로 임명하면 균형에 맞지 않는다는 비판이 있을 수 있어 노동계와 경영계에도 균형 잡힌 인사를 추천해달라고 요청했습니다. 2월 말까지 위원회 구성을 마치고 곧바로 타임오프 상한 설정을 위한 논의에 착수해서 4월 말까지 마무리하고 5월 중에 근로시간면제 한도를 고시할 예정입니다. 근로시간면제심의위원회는 모든 현안을 노사정이 합의해 결정한다는 ‘12·4 노사정합의’의 연장선 위에서 진행할 방침입니다. 위원회 내부에서 논의가 중립적이고 객관적으로 진행될 수 있도록 최대한의 노력과 지원을 할 것입니다.”

올해를 노사문화 선진화의 원년으로 만들겠다고 하셨습니다. 이를 위해 노사 양측에 당부하고 싶은 말씀이 있을 텐데요.

“잘 아시다시피 한국의 노사문화는 세계적으로 후진적입니다. 지난해 국제경영개발원(SIMD) 평가에선 57개국 중 56위, 세계경제포럼(WEF) 평가에선 133개국 중 131위에 불과했습니다. 이는 크게 두 가지 이유 때문입니다. 대화보다는 대결 분위기로 흐르는 노사 교섭, 문제를 적당히 담합하는 관행이 그것입니다. 이러한 후진적인 굴레를 벗어나기 위해서 노사 양측은 ‘몫 나누기’에서 ‘몫 키우기’로 패러다임을 전환해야 합니다. 기업과 노조, 노동과 경영은 ‘수레의 한 바퀴’라는 점을 깊이 인식해 상생협력의 관계를 추구해야 한다고 생각합니다.”

노사 양측의 상생협력 문화를 조성하기 위해선 무엇보다 노사의 변화가 불가피합니다. 무엇을 어떻게 바꿔야 하겠습니까. 먼저 경영계가 추구해야 할 변화상부터 말씀해 주십시오.

“기업은 사회적 책임에 대해 더욱 깊이 생각해봐야 합니다. 우리 노사문화가 후진적이라는 평가를 받는 요인 가운데 하나가 노사가 담합해 문제를 가리는 관행입니다. 임금이나 후생복지의 경우 일부 대기업과 공공기관이 순순히 향상시켜주는데 여기엔 많은 비용이 듭니다. 이를 보전하기 위해 경영진은 소비자나 협력업체에 부담을 전가합니다. 불합리하지 않습니까. 노사가 함께 원·하청 상생과 같은 기업의 사회적 책임을 다하기 위해 노력한다면 노사문화 선진화에도 도움이 될 것으로 기대합니다.”

노조는 어떻게 변하는 게 바람직하겠습니까.

“지금까지 우리의 노동운동은 임금 인상 등 분배 중심의 단기적인 목표를 추구했습니다. 하지만 이제부터는 기업이 사회적 책임을 다해야 하듯이 노조도 사회적 책임을 지는 자세가 필요합니다. 노조의 사회적 책임은 무엇보다 분배 요구와 더불어 국민경제와 기업의 경쟁력을 함께 고려하는 것입니다. ‘몫 나누기’에서 ‘몫 키우기’로 시각을 바꿔야 합니다. 또 정규직·대기업 노조는 기간제·중소영세기업 근로자를 배려할 필요가 있습니다. 이렇게 하면 노동운동에 대한 국민들의 신뢰도 높일 수 있을 것입니다. 이를 위해서는 노조가 국민여론과 시대적 요구에 귀를 기울여 스스로 변화해나가는 노력이 무엇보다 중요합니다. 최근 LG전자 노조가 ‘노조의 사회적 책임’을 선언하는 등 일부 대기업에서 이런 변화가 일고 있어 매우 고무적이라고 생각합니다.”

임 장관의 노사관계론은 전임 장관들과는 사뭇 다르다. 그는 노사관계를 그 자체만의 문제로 보지 않는다. 노사관계는 대기업과 중소기업의 상생이라는 시대적 패러다임과 맞물리고 또한 일자리 창출이라는 국가적 과제와 맞닿아 있다. ‘노사문화 선진화’라는 목표도 따지고 보면 노동 시장 전반의 체질 변화를 겨냥하고 있다고 할 수 있는 셈이다.

임 장관은 국회의원 재직 시절에도 ‘고용 중심의 경제 운용’을 주창했다. ‘고용 없는 성장’의 끔찍한 결말을 피해야 한다는 판단 때문이었다. 장관 취임 후에도 그의 시각은 여전히 관철되고 있다. 정부의 경제운용기조에 대해 고용 촉진의 관점에서 보다 도전적으로 문제를 제기하며 노동부가 고용 정책을 주도할 수 있도록 하겠다는 것이다.

노동부장관으로 취임한 후 불과 5개월이 지났을 뿐이지만 임 장관은 고용을 가로 막는 ‘전봇대’를 향해 숱한 ‘경고장’을 날리고 있다. 대기업 노조의 문제, 대·중소기업 상생협력의 필요성, 대학교육의 개선 등 노동부 관할은 물론 그를 뛰어넘는 분야에까지 주저 없이 일침을 가하며 변화를 주문하고 있다. 주변에서 ‘폭 넓은 시각과 문제의식’을 가진 장관이라고 평하는 대목이다. 

노동부의 올해 최대 화두로 ‘일자리 창출’을 정하셨습니다. 기본적인 방향은 무엇입니까.

“일자리 창출은 크게 기업이 만드는 일자리, 정부가 만드는 일자리, 개인 스스로 만드는 일자리 등 세 가지로 구분할 수 있겠습니다. 일단 기업이 만드는 일자리 부문에서 노동부가 할 수 있는 역할은 제한적입니다. 다만 기업이 일자리를 만드는 데 걸림돌이 되는 요소들을 완화하고 해소해 나갈 계획입니다. 임금이나 고용형태, 근로시간 등 노동 시장과 관련한 다양한 유연화 정책을 펴나갈 방침입니다. 하지만 이것으로는 일자리를 늘리는 데 한계가 있기 때문에 노동부는 중소기업 육성, 사회서비스업 육성, 사회적 일자리 확대, 빈 일자리 채우기를 위한 미스매치 해소 등을 중점적으로 추진할 계획입니다. 일자리를 만드는 장관, ‘잡 제너레이터(Job Generator)’가 될 것입니다.”

중소기업에 대한 관심이 남다른 것 같습니다.

“그렇습니다. 중소기업은 우리 경제의 원동력이자 엔진이라고 할 수 있습니다. 기업 수로는 전체의 99%, 고용은 전체의 88%를 차지합니다. 한국 경제는 중소기업에서 성장 동력을 발견할 수 있고 일자리를 창출할 수 있고 선진 일류국가의 희망을 가질 수 있습니다. 하지만 중소기업의 생태계에는 성장을 억누르는 구조가 뿌리 깊이 박혀 있습니다. 이 뿌리를 뽑는 게 제 임무 중 하나라고 생각합니다.”

구체적으로 어떤 ‘뿌리’를 두고 말씀하시는 건지요.

“대기업과 하청기업의 일방적인 갑·을 관계가 대표적입니다. 노조와 협상에서 임금을 올리고 이에 따른 부담을 하청기업인 중소기업에 전가하는 악순환이 이어지고 있습니다. 노동부는 이 악순환의 고리를 끊어낼 것입니다. 중소기업은 물론이고 대기업의 발전을 위해서도 그래야 합니다. 공정거래위원회, 중소기업청 등 관련 기관과 협의해 현실적인 대안들을 찾아나갈 것이며 대통령 주재 국가고용전략회의에서도 이 문제를 다룰 예정입니다.”

중소기업에 대한 대기업의 ‘횡포’는 어제 오늘의 일이 아닙니다. 그렇다고 정부가 이 문제에 나서는 것은 시장원리에 맞지 않다는 시각도 있습니다.

“지금의 구조가 시장원리에 맞지 않습니다. 시장원리의 핵심은 자유롭고 공정하게 경쟁하는 것입니다. 역으로 자유로운 시장경쟁을 저해할 수 있는 ‘불공정거래’는 시장원리에 위배되는 행태입니다. 대기업이 시장에서 우월적인 지위를 이용해 중소기업에 일방적인 단가 인하 압력 등 경영 부담을 전가하는 것은 불공정거래입니다. 현재의 대·중소기업의 갑·을 관계는 시장원리를 바로 세운다는 측면에서도 반드시 개선돼야 합니다.”

임 장관이 대·중소기업의 갑·을 관계에 주목하는 것은 이것이 중소기업 일자리 창출에 심각한 걸림돌이 되고 있다고 판단하기 때문이다. 과도한 단가 인하 압력이 중소기업의 수익성 악화로 이어지고 이에 따라 중소기업이 일자리를 창출할 수 있는 여력을 제한하고 있다는 설명이다. 실제로 중소기업의 생산성 수준은 오랫동안 대기업의 3분의 1 수준에서 벗어나지 못하고 있는 실정이다. 

중소기업의 수익성 개선을 위해 노동부는 어떤 역할을 할 계획입니까.

“중소기업청 등 관련 부처와 협력해 대책을 추진하고 있습니다. ‘1만 개 중소기업 생산성 향상 프로그램’이 대표적입니다. 이를 통해 기업 현장 및 업종 특성에 적합한 생산방식을 도입하고 인력을 양성해나갈 계획입니다. 최근에 관심을 두고 있는 것은 앞서 말씀 드린 대·중소기업의 상생협력 관계 구축입니다. 대기업이 중소기업을 압박만 할 것이 아니라 오히려 중소기업의 연구개발이나 근로자의 직업훈련에 관심을 기울이고 성과를 나눠주는 자세가 필요합니다. 이는 중소기업만을 위한 게 아닙니다. 대기업 자신도 이를 통해 재무적 성과를 개선할 수 있으며 기업의 사회적 책임도 이행하는 길임을 깊이 인식하기를 바랍니다.”

노동부의 고용 정책 가운데 최근 관심을 끌고 있는 것은 베이비부머와 관련된 것들이다. 40~50대의 베이비부머들이 본격적으로 퇴직을 시작했기 때문에 어떤 식으로든 대책이 필요한 상황이다. 이들의 실업은 청년실업을 능가하는 사회적 파괴력을 가지고 있기 때문이다. 어제만 해도 중산층이던 가정이 불과 1~2년 사이에 빈곤층으로 전락할 수 있는 가능성이 짙기 때문이다. 이를 막기 위해 노동부는 각종 대책을 추진하고 있다. 임금피크제를 통한 정년 연장, 사회적 일자리 창출 등이 그렇다.

베이비부머들의 퇴직이 시작됐습니다. 이에 대한 대책으로 임금피크제를 통한 정년 연장을 추진하는 것으로 들었습니다.

“베이비부머들에 대한 대책은 기본적으로 ‘일자리 나누기’가 돼야 한다고 생각해 검토하고 있습니다. 조기퇴직은 사실 사회에 큰 부담이 됩니다. 이보다는 일하던 기업에서 임금과 근로시간을 점차 줄여나가는 단계적인 퇴직제도를 도입해 기업과 근로자, 사회와 정부가 골고루 부담을 나눠지는 구조가 바람직하다고 봅니다. 물론 반대하는 시각도 있습니다. 이 제도가 연공 급여의 장점만을 취하는 것으로 악용될 수 있다는 논리인데, 이런 문제는 제도 보완으로 해결할 수 있다고 생각합니다.”  

사회적 기업과 사회적 일자리에도 관심이 많으시지요.

“그렇습니다. 사회적 기업은 지속가능한 일자리를 창출할 수 있기 때문입니다. 특히 공동체의 유지 발전을 위해 누군가는 꼭 해야 하는 사회적 서비스를 제공하는 일자리를 만들 수 있다는 점이 중요합니다. 사회적 서비스의 종류는 보건·의료·육아·치안 등 매우 다양합니다. 전문가 출신이라면 중소기업의 경영 컨설팅을 할 수도 있을 것입니다. 현재 291개의 사회적 기업이 1만1000개의 일자리를 제공하고 있는데 이를 2012년까지 1000개, 5만 개로 확대할 방침입니다. 사회적 기업과 사회적 일자리는 향후 본격화하는 고령화 문제에도 대처할 수 있는 대안이 될 것입니다.”

사회적 기업을 확대하려면 정부의 지원이 필요할 텐데요.

“가장 중요한 게 자생력을 확보하는 것입니다. 노동부는 이를 위해 지자체, 기업 등과 협력해 다양한 사회적 기업 지원책을 추진하고 있습니다. 정부는 경영 컨설팅과 세제 감면, 관계 부처 협력을 통한 육성안을 실시하고 있으며 지자체는 사회적 기업의 제품을 우선 구매하거나 사업개발비를 지원하고 있습니다. 기업은 사회적 기업이 취약한 회계와 법률 등 전문성 기부(프로노보)를 확대하고 있습니다. 기업의 지원을 보다 확대하기 위해 노동부는 기업이 사회적 기업에 투자할 경우 복지시설에 기부한 것으로 인정하는 방안을 검토하고 있습니다.”

기간제법 개정은 어떻게 되고 있습니까.

“법 개정에 대한 판단은 유보한 상태입니다. 대량 실직을 우려해 고용기간을 4년으로 연장하려 했으나 이로 인한 영향을 판단하기 어렵기 때문입니다. 일단 현행 기간제법으로 인해 발생하는 문제는 시행령 개정을 통해 지속적으로 보완해 나갈 계획입니다.”

/ 대담 : 김용태 편집장 / 정리 : 변형주 기자 / 사진 : 신승희

  • 목록
  • 인쇄
  • 스크랩
ⓒ 조선경제아이 & economychosun.com