미국 레드먼드에 있는 마이크로소프트 사옥의 모습. 점심 시간에 직원들이 삼삼오오 모여 이야기를 나누며 식사를 하고 있다. 사진 블룸버그
미국 레드먼드에 있는 마이크로소프트 사옥의 모습. 점심 시간에 직원들이 삼삼오오 모여 이야기를 나누며 식사를 하고 있다. 사진 블룸버그

국내 제약업체인 한독은 온라인 기반의 상시 성과 평가 시스템을 구축했다. 한독의 온라인 성과 평가 시스템인 ‘e-HR 아이패드(IPaD)’의 가장 큰 특징은 평가 대상인 직원과 평가자가 언제든 접속해서 평가 내용을 확인할 수 있다는 점이다.

한독은 직원 개인의 성과를 평가할 때 경영 성과(40%)보다 개인 성과(60%)에 더 높은 비중을 두고 있다. 개인 성과는 직원이 스스로 설정한 업무 목표와 회사가 제시하는 다섯 가지 가치 그리고 역량개발계획·경력개발계획 등을 얼마나 잘 달성했는지에 따라 결정된다. 직원이 직접 자신의 개인 성과에 대한 평가를 올리면 평가자가 이를 확인해서 의견을 반영하는 식으로 성과 평가가 이뤄진다. 백진기 한독 인사관리(HR) 담당 부사장은 “직원이 평가 결과를 쉽게 확인할 수 있기 때문에 공정하고 투명한 인사관리가 가능하다”며 “상시 성과 평가 결과를 보상이나 교육 등 다른 인사제도와 연계해 성과 중심의 인사관리가 이뤄지도록 하고 있다”고 설명했다.

주 52시간 근무제가 시행되면서 기업들이 저마다 생산성을 올릴 방법을 찾는 데 골몰하고 있다. 가장 확실한 방법은 업무 지원용 인프라 투자를 늘리고 인력을 충원하는 것이지만, 그럴만한 여력이 충분하지 않은 경우도 많다. 전문가들은 당장 투자를 늘리기 어렵다면 인사제도를 개선하는 것도 한 가지 방법이 될 수 있다고 조언한다.

성과 평가를 실시하는 단위를 연간이나 반기가 아니라 한독처럼 상시로 전환하는 것도 한 가지 방법이다. 김성진 딜로이트컨설팅 휴먼캐피탈그룹 이사는 “주 52시간 근무제 시대에는 직원들이 일한 만큼 보상해주는 게 생산성을 높이는 데 중요한 과제가 될 것”이라고 지적했다. 근로시간 단축으로 업무 강도가 높아지기 때문에 일한 만큼 보상해주지 않으면 직원들의 생산성은 더 낮아질 수도 있다는 이야기다.

한국보다 높은 생산성을 자랑하는 해외 기업들은 성과 위주의 인사 제도를 활용하고 있다. 일본 의류기업인 유니클로는 직급별 연봉 수준을 공개하고 있다. 2015년 기준으로 입사 첫해 연봉은 390만엔, 점장은 630만엔, 성과가 우수한 수퍼스타 점장은 1020만엔(약 1억원)이다. 대부분의 기업이 직원들의 연봉을 비밀로 하는데, 유니클로는 오히려 연봉을 공개해서 확실한 동기를 부여하고 있다. 독일의 소프트웨어 전문기업인 SAP도 전 세계에서 일하는 직원들이 자신이 맡은 직무의 연봉 범위를 확인할 수 있게 했다. 김성진 이사는 “수시 피드백 강화, 투명한 목표 설정·관리, 쌍방향 커뮤니케이션 강화 등이 최근 나타나는 성과 평가 시스템의 특징”이라고 말했다...

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이종현 기자

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